Cálculo despido / Uruguay
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Información importante sobre el simulador de cálculo de despido
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Derecho Laboral - Preguntas frecuentes
Derecho Laboral - Tipos de Despido e Indemnizaciones
Despido común (o directo)
Se configura cuando el empleador comunica al empleado su decisión de poner fin a la relación de trabajo. El empleador debe pagar al trabajador la indemnización correspondiente (que varía en función del salario y de la antigüedad) salvo casos de notoria mala conducta.
Despido indirecto
No se encuentra regulado a texto expreso en ninguna norma. Se entiende configurado cuando el trabajador se retira o ausenta de forma definitiva del trabajo, por existir un incumplimiento grave por parte del empleador. Al igual que en el despido común, en caso de configurarse el despido indirecto el empleador estará obligado al pago de una indemnización por despido, salvo casos de notoria mala conducta.
Despido abusivo
Tampoco se encuentra regulado en ninguna norma. Se considera configurado cuando a causa de una actuación abusiva del empleador en la forma, motivo o finalidad del despido (sea éste directo o indirecto), se ocasionan al empleado daños extraordinarios.
En caso que un juez entienda que se configuró un despido abusivo, condenará al empleador al pago de una indemnización por despido a la que se adicionarán entre una y tres bases más de indemnización por despido común, dependiendo de la entidad de los daños causados al trabajador, salvo casos donde se pruebe la notoria mala conducta.
Despido en caso de trabajadora grávida (Ley 11.577)
Si el despido se produce durante la gravidez, licencia por maternidad y lactancia, antes de un período de tiempo razonable posterior al reintegro, o durante 180 días posteriores de la licencia maternal, genera la obligación al empleador de abonar una indemnización por despido común, más la suma correspondiente a seis meses de sueldo, salvo casos de notoria mala conducta por parte de la trabajadora o a falta de conocimiento de la gravidez.
Despido de trabajador afiliado o representante de un sindicato
En casos de despido a un trabajador afiliado o representante de un sindicato por motivos vinculados a la actividad gremial o al ejercicio de la libertad sindical, se aplica la Ley 17.940 (Libertad Sindical). En estos casos, la consecuencia puede ser la nulidad del despido, y se deberá reintegrar al trabajador al lugar de trabajo, debiendo el empleador abonar los salarios que el trabajador dejó de percibir durante el proceso, y eventualmente puede ser pasible de multas.
Despido de un trabajador afectado por enfermedad común (Decreto Ley 14.407)
Corresponde una indemnización por despido doble si el trabajador es despedido antes de los 30 días posteriores a su reintegro, salvo en los casos de notoria mala conducta por parte del empleado o en aquellos casos en que el despido no estuvo directa ni indirectamente vinculado a la enfermedad.
Despido de empleado que padece una enfermedad profesional o sufrió un accidente de trabajo (Ley 16.074)
La Ley establece la obligación al empleador de abonar una indemnización por despido triple, salvo en los casos de notoria mala conducta por parte del empleado, o que el empleador demuestre que existió una “causa grave superviniente” que justificó el despido.
Despido por motivo de denuncia a la Empresa en BPS
Cuando el empleador desvincula a un trabajador, fundándose en la solicitud de éste último de información al Banco de Previsión Social por irregularidades en la información de la historia laboral, o dentro de los 180 días de efectuada la denuncia, el empleador estará obligado a abonar una triple indemnización por despido, a lo que se adicionarán multas aplicadas por el MTSS.
Despido por acoso sexual (Ley 18.561)
Se configura cuando se producen actos de acoso sexual por parte del empleador o despido en el marco de un acoso sexual. La indemnización correspondiente es de seis mensualidades más la IPD común.