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Laboral / Preguntas Frecuentes e Información Útil 2018-03-14T23:37:47+00:00

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Preguntas Frecuentes:

¿Los trabajadores a plazo tienen derecho a la indemnización por despido?

No. Si la relación laboral cesa por cumplimiento del plazo previsto, no tienen derecho a indemnización por despido ni por cualquier otro concepto. Si la relación laboral se disuelve de forma anticipada, tienen derecho a ser indemnizados.

¿El trabajador que es despedido durante el periodo de prueba, tiene derecho a una indemnización?

Si el despido de debió a la falta de idoneidad del trabajador para las tareas que debía cumplir, no. 

¿Cómo se calcula la licencia?

La Licencia anual se extiende por 20 días, excluyendo los feriados (no laborables) y los domingos pero sí se cuentan los días sábados, aunque usualmente no trabajes.

La licencia debe gozarse dentro del año inmediato siguiente al que se generó el derecho, considerando para ello el “año civil”, que cierra al 31/12, por eso a partir del 1°/1 podrá gozar de la licencia generada el año inmediato anterior. No es legal acumular licencia de varios años, ni solicitarla antes de finalizado el año civil.

¿Puedes elegir cualquier fecha para salir de licencia?

La normativa define que la licencia será coordinada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, sin embargo, cuando la empresa tiene definidos ciertos períodos de cierre, como semana de carnaval, semana de turismo, licencia de la construcción, etc., podrá obligar al personal a salir de licencia durante dichos períodos, descontando los mismos de la Licencia anual.

¿Qué es el salario vacacional?

Es un incentivo adicional para el mejor goce de la licencia. Para calcular el salario vacacional, lo primero es averiguar cuántos días de licencia te corresponden y cuál es tu salario líquido. (El salario líquido es lo que efectivamente vas a cobrar y el nominal es el sueldo antes de aplicarle los descuentos legales).

En caso de ser un trabajador jornalero, el salario vacacional que corresponderá será el que resulte de la multiplicación del jornal líquido por el número de días de licencia. Los trabajadores por jornal, al iniciar su licencia, deben cobrar tanto el salario vacacional, como los jornales de licencia.

El salario vacacional debe ser pago antes de gozar la licencia (habitualmente el último día de trabajo antes de comenzar la licencia, o a principios del mes en que la gozás).

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¿Qué me corresponde por despido?

Al finalizar la relación laboral, si sos un trabajador mensual, tenés derecho a cobrar el salario generado hasta ese día, la porción de aguinaldo, licencia y salario vacacional generada hasta esa fecha y la IPD (Indemnización por Despido), la cual incluye 1 sueldo por cada año o fracción trabajado, con un máximo de 6 años.

Si sos un trabajador jornalero, para tener derecho al despido tenés que haber trabajado 100 días en el año. A diferencia de los mensuales, la IPD se computa utilizando el valor del jornal base de cálculo para la indemnización por despido. Dicho jornal se integra con el promedio que se obtiene dividiendo el total ganado en el último año de trabajo, por los días efectivamente trabajados en dicho año.

A este jornal resultante, debemos adicionar las incidencias del aguinaldo (jornal incrementado dividido 12), licencia (jornal incrementado por coeficiente 0.06666) y salario vacacional (también jornal incrementado multiplicado por 0.0666).

  • Si trabajaste más de 240 jornadas en el año, tenés derecho a 25 jornales por año de antigüedad, con un máximo de 150 jornales.
  • Si trabajaste más de 100 y menos de 240, te pagan dos jornales por cada 25 días trabajados.

IMPORTANTE: No tienen derecho a indemnización:

  • Los trabajadores zafrales.
  • Los contratados para tareas transitorias.
  • Los contratados a término.
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Tipos de despido y sus indemnizaciones:

Despido común (o directo)
Se configura cuando el empleador comunica al empleado su decisión de poner fin a la relación de trabajo. El empleador  debe pagar al trabajador la indemnización correspondiente (que varía en función del salario y de la antigüedad) salvo casos de notoria mala conducta.

Despido indirecto
No se encuentra regulado a texto expreso en ninguna norma. Se entiende configurado  cuando el trabajador se retira o ausenta de forma definitiva del trabajo, por existir un incumplimiento grave por parte del empleador. Al igual que en el despido común, en caso de configurarse el despido indirecto el empleador estará obligado al pago de una indemnización por despido, salvo casos de notoria mala conducta.

Despido abusivo
Tampoco se encuentra regulado en ninguna norma. Se considera configurado cuando  a causa de una actuación abusiva del empleador en la forma, motivo o finalidad del despido (sea éste directo o indirecto), se ocasionan al empleado daños extraordinarios.

En caso que un juez entienda que se configuró un despido abusivo, condenará al empleador al pago de una indemnización por despido a la que se adicionarán entre una y tres bases más de indemnización por despido común, dependiendo de la entidad de los daños causados al trabajador, salvo casos donde se pruebe la notoria mala conducta.

Despido en caso de trabajadora grávida (Ley 11.577)
Si el despido se produce durante la gravidez, licencia por maternidad y lactancia, antes de un período de tiempo razonable posterior al reintegro, o durante 180 días posteriores de la licencia maternal, genera la obligación al empleador de abonar una indemnización por despido común, más la suma correspondiente a seis meses de sueldo, salvo casos de notoria mala conducta por parte de la trabajadora o a falta de conocimiento de la gravidez.

Despido de trabajador afiliado o representante de un sindicato
En casos de despido a un trabajador afiliado o representante de un sindicato por motivos vinculados a la actividad gremial o al ejercicio de la libertad sindical, se aplica la Ley 17.940 (Libertad Sindical). En estos casos, la consecuencia puede ser la nulidad del despido, y se deberá reintegrar al trabajador al lugar de trabajo,  debiendo el empleador abonar los salarios que el trabajador dejó de percibir durante el proceso, y eventualmente puede ser pasible de multas.

Despido de un trabajador afectado por enfermedad común (Decreto Ley 14.407)
Corresponde una indemnización por despido doble si el trabajador es despedido antes de los 30 días posteriores a su reintegro, salvo en los casos de notoria mala conducta por parte del empleado o en aquellos casos en que el despido no estuvo directa ni indirectamente vinculado a la enfermedad.

Despido de empleado que padece una enfermedad profesional o sufrió un accidente de trabajo (Ley 16.074)
La Ley  establece la obligación al empleador de abonar una indemnización por despido triple, salvo en los casos de notoria mala conducta por parte del empleado, o que el empleador demuestre que existió una “causa grave superviniente” que justificó el despido.

Despido por motivo de denuncia a la Empresa en BPS
Cuando el empleador desvincula a un trabajador, fundándose en la solicitud de éste último de información al Banco de Previsión Social por irregularidades en la información de la historia laboral, o dentro de los 180 días de efectuada la denuncia, el empleador estará obligado a abonar una triple indemnización por despido, a lo que se adicionarán multas aplicadas por el MTSS.

Despido por acoso sexual (Ley 18.561)
Se configura cuando se producen actos de acoso sexual por parte del empleador o despido en el marco de un acoso sexual. La indemnización correspondiente es de seis mensualidades más la IPD común.

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